Vi siete sempre chiesti quanto guadagna il vostro vicino di scrivania in ufficio, ma non avete mai avuto l’occasione di scoprirlo? Ora le cose cambiano. Sapere quanto guadagnano i colleghi non sarà più un tabù. Con il nuovo decreto legislativo in arrivo per recepire la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva, i lavoratori avranno il diritto di chiedere informazioni scritte sui livelli di stipendio medi per ruolo e categoria. L’obiettivo è ridurre il gender pay gap e rendere verificabile il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro.
Il provvedimento, atteso all’esame del Consiglio dei ministri già nella seduta di giovedì 5 febbraio 2026, introduce obblighi precisi per le aziende, nuove regole per gli annunci di lavoro e strumenti di tutela rafforzati in caso di discriminazioni salariali.
Vediamo cosa prevede la nuova normativa su trasparenza degli stipendi, diritto all’informazione e controlli sul divario retributivo.
Trasparenza salariale: cosa prevede la direttiva Ue recepita dall’Italia
Il decreto attua la direttiva europea 2023/970, approvata il 10 maggio 2023, che punta a rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La riforma introduce un sistema basato su:
- accesso ai dati retributivi medi
- criteri di inquadramento chiari
- obblighi di reporting per le imprese
- strumenti correttivi automatici in caso di gap ingiustificato.
Le regole si applicano a datori di lavoro pubblici e privati e a una platea ampia di rapporti: lavoro subordinato, part-time, contratti a termine, apprendistato, somministrazione, collaborazioni continuative e lavoro domestico. Alcuni obblighi valgono anche già nella fase di selezione del personale.
Diritto di conoscere lo stipendio medio dei colleghi
La novità più rilevante è il diritto individuale del lavoratore a ottenere informazioni retributive.
Ogni dipendente potrà:
- richiedere i livelli retributivi medi
- per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
- con dati suddivisi per sesso
- ricevendo risposta scritta entro due mesi.
La richiesta potrà essere presentata direttamente o tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità. Il datore di lavoro dovrà rispondere per iscritto e in modo motivato. Se le informazioni risultano incomplete o poco chiare, il lavoratore potrà chiedere integrazioni.
Attenzione alla privacy
Non sarà possibile conoscere la busta paga del singolo collega. La legge tutela la riservatezza individuale: i dati comunicati saranno solo aggregati e medi. Le informazioni ottenute potranno essere usate esclusivamente per far valere il diritto alla parità retributiva, nel rispetto del GDPR.
Inoltre diventano nulle le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di parlare del proprio stipendio.
Nuove regole per annunci di lavoro e colloqui
Cambiano anche le regole del recruiting. Gli annunci di lavoro dovranno indicare:
- la retribuzione prevista o la forchetta salariale
- le eventuali componenti accessorie
- il contratto collettivo di riferimento.
Gli annunci dovranno essere neutrali rispetto al genere.
Diventa vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente. Il datore non potrà ottenere queste informazioni nemmeno tramite società di selezione o canali indiretti.
Criteri retributivi e progressioni di carriera
Le aziende dovranno rendere facilmente accessibili:
- criteri di determinazione degli stipendi
- livelli retributivi
- parametri per le progressioni economiche e di carriera
L’obbligo sulle regole di progressione non si applica alle imprese con meno di 50 dipendenti, ma resta il principio generale di trasparenza dei criteri.
Le imprese saranno chiamate a valutare in modo più rigoroso:
- competenze
- responsabilità
- condizioni di lavoro
- impegni individuali.
Il tutto, applicando sistemi di inquadramento standardizzati e verificabili, orientati all’equità di genere.
Reporting sul gender pay gap: obblighi per le aziende
Per le imprese con almeno 100 dipendenti scattano obblighi di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere. Dovranno essere comunicati indicatori standard su:
- differenze medie di stipendio
- componenti variabili
- bonus e benefit
- distribuzione per quartili retributivi.
I dati saranno trasmessi a un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, con la partecipazione di Istat, Cnel, Inapp e Aran. Una parte delle informazioni sarà resa pubblica tramite piattaforma nazionale.
Quando scatta l’audit obbligatorio
Se dai dati emerge una differenza retributiva di almeno il 5% tra uomini e donne in una stessa categoria che e non è giustificata da criteri oggettivi e neutri e non viene corretta entro sei mesi scatterà una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. L’audit dovrà analizzare cause, sistemi di classificazione e misure correttive.
Scadenze per adeguarsi
Le principali tempistiche previste:
- adeguamento alle nuove regole: entro giugno 2026
- primo termine raccolta dati grandi datori (150+ dipendenti): entro giugno 2027
- termine per gli altri soggetti obbligati: entro giugno 2031.
Risarcimenti e tutela contro le discriminazioni salariali
In caso di discriminazione retributiva basata sul genere, il lavoratore avrà diritto a un risarcimento pieno che comprende:
- recupero integrale delle retribuzioni arretrate
- bonus e compensi in natura
- opportunità di carriera perse
- danno immateriale
- interessi di mora.
Nei contenziosi sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione. Sono previste tutele contro ritorsioni per chi esercita il diritto di accesso ai dati o presenta denuncia. Possono agire in giudizio anche sindacati e associazioni.
Impatto per le imprese: più obblighi, meno contenziosi
Per le aziende la riforma comporta:
- nuovi adempimenti di compliance
- revisione dei sistemi di classificazione dei ruoli
- tracciabilità dei criteri retributivi
- flussi dati strutturati.
Nel breve periodo aumentano i costi organizzativi. Nel medio periodo, però, la trasparenza può ridurre contenziosi, rischi reputazionali e inefficienze dovute a politiche salariali incoerenti.
Gender pay gap in Italia: i numeri
Il divario retributivo di genere in Italia resta significativo. Secondo dati Istat e Inps, la differenza media a sfavore delle donne è particolarmente elevata in alcuni settori:
- manifattura: circa 20%
- commercio: oltre 23%
- alloggio e ristorazione: oltre 16%
- attività finanziarie e assicurative: oltre 32%.
La nuova normativa sulla trasparenza degli stipendi punta proprio a rendere queste differenze misurabili, contestabili e correggibili.