A partire dal 1° gennaio 2026, entreranno in vigore importanti novità a tutela dei cosiddetti lavoratori fragili. La Legge 18 luglio 2025 n. 106, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 luglio 2025 ed entrata in vigore il 9 agosto 2025, introduce infatti nuove misure che si affiancano alla Legge 104/1992, rafforzando in modo significativo le garanzie per i lavoratori affetti da patologie gravi e per chi si trova in condizioni di particolare fragilità sanitaria.
La riforma interviene su tre assi principali:
- permessi retribuiti aggiuntivi per visite ed esami medici;
- congedo straordinario non retribuito fino a 24 mesi, con conservazione del posto di lavoro;
- diritto di precedenza nell’accesso al lavoro agile (smart working).
L’obiettivo del legislatore è chiaro: conciliare il diritto alla salute con la continuità occupazionale, evitando che la malattia comporti l’uscita definitiva dal mondo del lavoro.
Chi sono i destinatari delle nuove tutele
Le misure introdotte dalla Legge 106/2025 si applicano ai lavoratori dipendenti pubblici e privati che rientrano in una delle seguenti condizioni:
- patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce;
- malattie croniche o invalidanti, comprese le patologie rare;
- riconoscimento di un grado di invalidità civile pari o superiore al 74%.
La soglia del 74% non è casuale: individua situazioni in cui la condizione di salute incide in modo rilevante sulla capacità lavorativa e sulla vita quotidiana, giustificando l’accesso a un sistema di protezioni rafforzate.
Le tutele si estendono anche ai genitori di figli minorenni affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti con invalidità almeno pari al 74%.
Permessi retribuiti aggiuntivi per visite ed esami medici
Una delle principali novità operative riguarda l’introduzione di 10 ore annue di permesso retribuito, fruibili a partire dal 1° gennaio 2026, destinate a:
- visite specialistiche;
- esami strumentali;
- analisi cliniche;
- terapie e cure mediche ricorrenti.
Queste ore:
- si aggiungono ai permessi già previsti dalla Legge 104/1992 e dai contratti collettivi;
- sono interamente retribuite dal datore di lavoro;
- danno diritto alla contribuzione figurativa, senza penalizzazioni previdenziali.
Si tratta di una misura pensata per rispondere alle esigenze concrete di chi deve sottoporsi a controlli frequenti, evitando il ricorso sistematico a ferie o permessi ordinari.
Congedo straordinario non retribuito fino a 24 mesi
Accanto ai permessi, la Legge 106/2025 introduce un congedo straordinario non retribuito della durata massima di 24 mesi, fruibile in modo continuativo o frazionato.
Durante il congedo:
- il posto di lavoro è garantito;
- il rapporto di lavoro resta sospeso;
- non matura la retribuzione;
- il periodo non concorre all’anzianità di servizio né alla pensione, salvo riscatto volontario dei contributi da parte del lavoratore.
Il congedo può essere richiesto solo dopo l’esaurimento degli altri istituti di assenza giustificata previsti dalla legge o dal contratto collettivo (ad esempio comporto per malattia).
Questa misura rappresenta una tutela sostanziale nei momenti più critici della malattia, consentendo al lavoratore di concentrarsi sulle cure senza il timore di perdere l’occupazione.
Smart working con diritto di precedenza dal 2026
La novità di maggiore impatto sistemico è il diritto di precedenza nell’accesso al lavoro agile, introdotto dall’articolo 1, comma 4, della legge.
A partire dal 1° gennaio 2026, i lavoratori fragili hanno priorità nell’accesso allo smart working sia al termine del congedo straordinario, sia in alternativa ad esso, se scelgono di non sospendere il rapporto di lavoro.
Il riferimento normativo è al Capo II della Legge 81/2017, che disciplina il lavoro agile. La priorità non è automatica, ma subordinata alla compatibilità delle mansioni con la prestazione da remoto.
In presenza di tale compatibilità, il diritto assume la natura di diritto soggettivo di precedenza, non di mera concessione discrezionale del datore di lavoro.
La ratio è favorire un rientro graduale e sostenibile, riducendo carichi fisici, rigidità orarie e spostamenti incompatibili con lo stato di salute.
Lavoratori autonomi: sospensione dell’attività
La Legge 106/2025 estende alcune tutele anche ai lavoratori autonomi titolari di incarichi continuativi, prevedendo la possibilità di:
- sospendere l’attività lavorativa fino a 300 giorni l’anno;
- mantenere attiva la posizione previdenziale e contributiva.
Una previsione che amplia l’orizzonte della protezione oltre il lavoro subordinato.
Un sistema integrato con la Legge 104/1992
La nuova normativa non sostituisce la Legge 104/1992, che resta l’architrave del sistema di tutela delle persone con disabilità e dei loro familiari.
Permessi retribuiti, agevolazioni e strumenti di supporto continuano a trovare applicazione. La Legge 106/2025 si affianca a questo impianto, rafforzandolo e adattandolo alle situazioni di maggiore gravità sanitaria.
Ne emerge un sistema più articolato e inclusivo, che offre al lavoratore fragile un ventaglio di strumenti: dai permessi per le visite mediche ai congedi di lunga durata, fino al lavoro agile come leva di permanenza nel mercato del lavoro.
Perché la Legge 106/2025 è una svolta
La riforma segna un passaggio culturale rilevante: la tutela della salute non è più vista come alternativa al lavoro, ma come condizione per un lavoro sostenibile e dignitoso.
Per lavoratori, aziende e uffici HR diventa essenziale conoscere le nuove regole, adeguare procedure e modelli organizzativi e garantire un’applicazione corretta delle tutele, evitando discriminazioni e contenziosi.
La Legge 106/2025 si inserisce così in una visione moderna del diritto del lavoro, in cui inclusione, salute e produttività non sono obiettivi contrapposti, ma elementi complementari.
Cosa deve fare il lavoratore
1. Verifica dei requisiti
- Accertati di avere un’invalidità riconosciuta pari o superiore al 74%, oppure essere affetto da patologia oncologica, cronica o invalidante che rientri nel campo di applicazione della legge.
- Se sei genitore di un figlio minorenne con patologia grave/invalidante con grado ≥ 74%, valuta che le tutele si estendono anche a te.
- Verifica che il tuo rapporto di lavoro (pubblico o privato) rientri nelle casistiche previste dalla legge.
2. Raccolta della documentazione medica
- Procurati certificazione medica rilasciata dal medico di medicina generale o dallo specialista che ti cura, in struttura pubblica o privata accreditata.
- Conserva copia del riconoscimento dell’invalidità (se richiesto) o altra documentazione utile che dimostri la patologia e l’impatto lavorativo.
- Prepara, se necessario, documentazione per il figlio minorenne (se ricorrente) che dimostri grado di invalidità e patologia grave.
3. Richiesta di permessi retribuiti (dal 1° gennaio 2026)
- Verifica che la tua azienda/ente sia pronta ad applicare le 10 ore annue di permesso retribuito in aggiunta ai permessi già previsti.
- Presenta la domanda al datore di lavoro indicando: finalità del permesso (visite, esami, terapie), durata ore, e allegando certificato medico.
- Verifica che le ore siano riconosciute con copertura contributiva figurativa.
- Mantieni tracciatura: data, tipo di visita/esame, ore utilizzate, autorizzazione ricevuta.
4. Richiesta del congedo non retribuito fino a 24 mesi
- Valuta la necessità di richiedere il congedo continuativo o frazionato fino a 24 mesi, per affrontare cure, periodi di assenza prolungata.
- Presenta domanda al datore di lavoro, indicando inizio, durata, eventuale frazionamento del periodo.
- Accertati che siano esauriti altri periodi di assenza giustificata (comporto/contratto) prima di attivare questo congedo.
- Verifica che durante il congedo il posto sia conservato, ma che non ci sia retribuzione, e che il periodo non concorra all’anzianità di servizio o previdenziale (salvo riscatto).
- Al termine del congedo, chiedi in via prioritaria la modalità di lavoro agile (smart working), se compatibile con la mansione.
5. Monitoraggio e comunicazione
- Tieni aggiornato il tuo datore di lavoro/HR circa eventuali cambiamenti della tua condizione di salute, terapie in corso, necessità di nuove visite o esami.
- Conserva copia delle comunicazioni inviate/ricevute, domande presentate, autorizzazioni ottenute.
- Verifica annualmente il saldo delle ore di permesso utilizzate e quelle residue.
- In caso di rientro dal congedo o cambio mansione, assicurati che il datore di lavoro rispetti la priorità per lavoro agile e che non ci siano discriminazioni.
Clicca qui per scaricare un modello da editare per la richiesta permessi retribuiti Legge 106.
Cosa deve fare il datore di lavoro o l’Ufficio HR
1. Adeguamento regolamenti interni
- Inserisci nei regolamenti aziendali o nel manuale delle politiche interne la previsione dei nuovi permessi (10 ore annue) e del congedo fino a 24 mesi.
- Prevedi modalità di richiesta, gestione, autorizzazione, contabilità del monte-ore e, nel caso del congedo, modalità di rientro.
- Assicurati che la modulistica interna sia aggiornata (domande, certificati, registro ore, ecc.).
2. Verifica requisiti e supporto al lavoratore
- Ricevi e verifica la certificazione medica del lavoratore (o del figlio minorenne) che attesti la patologia, l’invalidità ≥ 74% se richiesto, etc.
- Coordina con il medico competente aziendale (se presente) o con la sorveglianza sanitaria per valutare compatibilità mansione/fragilità.
- Prevedi un piano di rientro e supporto (ad esempio lavoro agile, modifica orario, mansione compatibile) per i soggetti tutelati.
3. Gestione operativa dei permessi e congedi
- Implementa un registro interno: nominativo lavoratore, ore di permesso spettanti/fruiti, tipo di prestazione (visita, esame, terapia).
- Per il congedo: verifica che il periodo richiesto sia compatibile e che non siano pendenti altri istituti di assenza.
- Garantire che durante il congedo venga mantenuto il posto di lavoro, ma chiarire che non c’è retribuzione e che il periodo non contribuisce all’anzianità/previdenza senza riscatto.
- Gestire il rientro: offrire lavoro agile se compatibile, garantire condizioni non discriminatorie.
4. Formazione e comunicazione interna
- Forma il personale HR, line manager e responsabili sull’esistenza della legge 106/2025, sui diritti dei lavoratori fragili e sulle modalità operative.
- Comunica internamente ai dipendenti (newsletter, intranet) l’esistenza delle nuove tutele, chi può accedervi, modalità di richiesta.
- Prevedi un canale di supporto interno (HR o referente) a cui i lavoratori possano rivolgersi per informazioni e orientamento.
5. Monitoraggio e controllo
- Verifica annualmente che le ore di permesso e i congedi siano gestiti correttamente e che non vi siano ipotesi di discriminazione o mancata applicazione.
- Assicurati di registrare la copertura contributiva figurativa per i permessi retribuiti.
- Prepara reportistica interna (numero di lavoratori che hanno fruito delle tutele, monte ore, durata congedi) per eventuali controlli o audit interni.