A partire dal 1° gennaio 2026, entreranno in vigore importanti integrazioni normative accanto alla Legge 104/1992, in favore dei lavoratori affetti da malattie gravi e di chi assiste familiari in tali condizioni.
In particolare, la Legge 18 luglio 2025 n. 106 — pubblicata il 25 luglio 2025 e in vigore dal 9 agosto 2025 — introduce nuove misure operative che riguardano sia i permessi retribuiti sia i congedi per chi convive con patologie oncologiche, croniche o invalidanti.
Di seguito una panoramica delle principali disposizioni.
Permessi retribuiti aggiuntivi
La legge stabilisce che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, i lavoratori pubblici e privati affetti da:
- patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce,
- malattie croniche o invalidanti (anche rare) che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%
possono usufruire di 10 ore annue di permesso retribuito dedicate a visite specialistiche, esami strumentali, analisi clinico-chimiche o microbiologiche e altre cure mediche frequenti.
Tali ore si aggiungono ai permessi già previsti dalla Legge 104/1992 e dai contratti collettivi: la norma specifica infatti che sono “in aggiunta alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali”.
È disposto altresì che i genitori di figli minorenni affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti con invalidità pari o superiore al 74% possano usufruire delle stesse ore di permesso.
La copertura contributiva per queste ore è garantita: l’azienda continua a riconoscere la retribuzione e il periodo è titolato a contribuzione figurativa.
Congedo straordinario fino a 24 mesi e smart working prioritario
Oltre ai permessi, la Legge 106/2025 introduce un congedo non retribuito (cioè senza retribuzione diretta) fino a 24 mesi, continuativi o frazionati, per i lavoratori dipendenti (pubblici o privati) affetti da patologie oncologiche o croniche/invalidanti con invalidità ≥ 74%.
Durante questo periodo:
- è garantita la conservazione del posto di lavoro;
- non viene versata la normale retribuzione;
- il periodo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini pensionistici, salvo che il lavoratore non lo riscatti volontariamente versando i contributi.
Al termine del congedo, il dipendente ha diritto in via prioritaria all’accesso alla modalità di lavoro agile (smart working), se la mansione lo consente.
Per i lavoratori autonomi con incarichi continuativi è prevista la possibilità di sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni all’anno, mantenendo comunque la propria posizione previdenziale e contributiva.
Requisiti e condizioni operative
- La Legge 106/2025 si applica ai dipendenti pubblici e privati.
- Il diritto alle tutele è legato al riconoscimento della patologia oncologica, cronica o invalidante (anche rara), con invalidità civile pari o superiore al 74%.
- È necessario che il periodo di congedo venga fruito dopo l’esaurimento degli altri istituti di assenza giustificata spettanti al lavoratore.
- Per fruire delle ore di permesso e del congedo è richiesta una certificazione medica rilasciata da medico di medicina generale o specialista presso struttura pubblica o privata accreditata.
Implicazioni pratiche e importanza
Queste modifiche normative segnano un passo rilevante nell’ampliamento delle garanzie per i cosiddetti “lavoratori fragili”, ovvero persone che convivono con patologie gravi e che necessitano spesso di controlli, terapie o periodi di assenza dal lavoro.
Per le aziende e i professionisti delle risorse umane è fondamentale adeguarsi tempestivamente: occorre aggiornare i regolamenti interni, prevedere la gestione delle richieste di permesso e congedo, e garantire la corretta copertura contributiva.
Allo stesso tempo, per il lavoratore è importante verificare i requisiti – in particolare il grado di invalidità riconosciuto – e rivolgersi al medico competente o al sistema sanitario per la certificazione necessaria.
Check-list operativa
Di seguito, vi proponiamo una check-list operativa per mettere in pratica le tutele introdotte dalla Legge 18 luglio 2025 n. 106 (in vigore dal 9 agosto 2025) per i lavoratori con patologie oncologiche, croniche o invalidanti.
Cosa deve fare il lavoratore
1. Verifica dei requisiti
- Accertati di avere un’invalidità riconosciuta pari o superiore al 74%, oppure essere affetto da patologia oncologica, cronica o invalidante che rientri nel campo di applicazione della legge.
- Se sei genitore di un figlio minorenne con patologia grave/invalidante con grado ≥ 74%, valuta che le tutele si estendono anche a te.
- Verifica che il tuo rapporto di lavoro (pubblico o privato) rientri nelle casistiche previste dalla legge.
2. Raccolta della documentazione medica
- Procurati certificazione medica rilasciata dal medico di medicina generale o dallo specialista che ti cura, in struttura pubblica o privata accreditata.
- Conserva copia del riconoscimento dell’invalidità (se richiesto) o altra documentazione utile che dimostri la patologia e l’impatto lavorativo.
- Prepara, se necessario, documentazione per il figlio minorenne (se ricorrente) che dimostri grado di invalidità e patologia grave.
3. Richiesta di permessi retribuiti (dal 1° gennaio 2026)
- Verifica che la tua azienda/ente sia pronta ad applicare le 10 ore annue di permesso retribuito in aggiunta ai permessi già previsti.
- Presenta la domanda al datore di lavoro indicando: finalità del permesso (visite, esami, terapie), durata ore, e allegando certificato medico.
- Verifica che le ore siano riconosciute con copertura contributiva figurativa.
- Mantieni tracciatura: data, tipo di visita/esame, ore utilizzate, autorizzazione ricevuta.
4. Richiesta del congedo non retribuito fino a 24 mesi
- Valuta la necessità di richiedere il congedo continuativo o frazionato fino a 24 mesi, per affrontare cure, periodi di assenza prolungata.
- Presenta domanda al datore di lavoro, indicando inizio, durata, eventuale frazionamento del periodo.
- Accertati che siano esauriti altri periodi di assenza giustificata (comporto/contratto) prima di attivare questo congedo.
- Verifica che durante il congedo il posto sia conservato, ma che non ci sia retribuzione, e che il periodo non concorra all’anzianità di servizio o previdenziale (salvo riscatto).
- Al termine del congedo, chiedi in via prioritaria la modalità di lavoro agile (smart working), se compatibile con la mansione.
5. Monitoraggio e comunicazione
- Tieni aggiornato il tuo datore di lavoro/HR circa eventuali cambiamenti della tua condizione di salute, terapie in corso, necessità di nuove visite o esami.
- Conserva copia delle comunicazioni inviate/ricevute, domande presentate, autorizzazioni ottenute.
- Verifica annualmente il saldo delle ore di permesso utilizzate e quelle residue.
- In caso di rientro dal congedo o cambio mansione, assicurati che il datore di lavoro rispetti la priorità per lavoro agile e che non ci siano discriminazioni.
Clicca qui per scaricare un modello da editare per la richiesta permessi retribuiti Legge 106.
Cosa deve fare il datore di lavoro o l’Ufficio HR
1. Adeguamento regolamenti interni
- Inserisci nei regolamenti aziendali o nel manuale delle politiche interne la previsione dei nuovi permessi (10 ore annue) e del congedo fino a 24 mesi.
- Prevedi modalità di richiesta, gestione, autorizzazione, contabilità del monte-ore e, nel caso del congedo, modalità di rientro.
- Assicurati che la modulistica interna sia aggiornata (domande, certificati, registro ore, ecc.).
2. Verifica requisiti e supporto al lavoratore
- Ricevi e verifica la certificazione medica del lavoratore (o del figlio minorenne) che attesti la patologia, l’invalidità ≥ 74% se richiesto, etc.
- Coordina con il medico competente aziendale (se presente) o con la sorveglianza sanitaria per valutare compatibilità mansione/fragilità.
- Prevedi un piano di rientro e supporto (ad esempio lavoro agile, modifica orario, mansione compatibile) per i soggetti tutelati.
3. Gestione operativa dei permessi e congedi
- Implementa un registro interno: nominativo lavoratore, ore di permesso spettanti/fruiti, tipo di prestazione (visita, esame, terapia).
- Per il congedo: verifica che il periodo richiesto sia compatibile e che non siano pendenti altri istituti di assenza.
- Garantire che durante il congedo venga mantenuto il posto di lavoro, ma chiarire che non c’è retribuzione e che il periodo non contribuisce all’anzianità/previdenza senza riscatto.
- Gestire il rientro: offrire lavoro agile se compatibile, garantire condizioni non discriminatorie.
4. Formazione e comunicazione interna
- Forma il personale HR, line manager e responsabili sull’esistenza della legge 106/2025, sui diritti dei lavoratori fragili e sulle modalità operative.
- Comunica internamente ai dipendenti (newsletter, intranet) l’esistenza delle nuove tutele, chi può accedervi, modalità di richiesta.
- Prevedi un canale di supporto interno (HR o referente) a cui i lavoratori possano rivolgersi per informazioni e orientamento.
5. Monitoraggio e controllo
- Verifica annualmente che le ore di permesso e i congedi siano gestiti correttamente e che non vi siano ipotesi di discriminazione o mancata applicazione.
- Assicurati di registrare la copertura contributiva figurativa per i permessi retribuiti.
- Prepara reportistica interna (numero di lavoratori che hanno fruito delle tutele, monte ore, durata congedi) per eventuali controlli o audit interni.